La transition numérique à l’INPI

1. Stabiliser les organisations du travail et procéder par expérimentations

Le passage en mode numérique, avec un flux de tâches et de demandes internes ou externes de plus en plus conséquentes, nécessite d’anticiper la montée en charge de l’activité qui résulte de la conjonction de plusieurs facteurs s’ajoutant les uns aux autres : dématérialisation des tâches, modification des processus de traitement, logique apprenante à la fois pour les salarié-e-s et les client-e-s, gestion de personnels n’ayant pas la même faculté d’adaptation aux nouveaux outils numériques…

Dans un contexte déjà instable des organisations et aussi disruptif sur le plan technologique, engager la transformation numérique des processus de travail, du contenu des métiers et des postes de travail sans stabiliser les organisations et l’emploi est périlleux. Utiliser l’expérimentation et découper par phase les évolutions liées à la transformation numérique, en séquençant les étapes sans les juxtaposer, représenterait un plus pour la qualité de vie au travail et permettrait de laisser moins de monde sur le bord du chemin.

2. Relaxer le temps de travail et rendre le droit à la déconnexion effectif

L’intensification du travail est une réalité largement partagée. Charge de travail allant crescendo, durée du temps de travail sans réelle délimitation, disponibilité augmentée, logique d’immédiateté pour les réponses attendues, etc. L’activité professionnelle se résume à courir sur un rythme de 100 mètres un marathon. Des stratégies personnelles sont mises en place pour faire face et gérer ces contraintes, notamment en utilisant les « temps morts » dévolus normalement aux pauses, aux temps de repos
ou à la vie privée. Départ plus tôt, travail à domicile, traitement de la messagerie professionnelle pendant les transports, etc.

Pour rendre effectif le droit à la déconnexion, il est nécessaire d’étudier en amont de chaque projet la charge de travail réelle prévisible, à la fois individuelle et collective, afin d’ajuster les moyens en conséquence. Rappelons que réduire le temps de travail réel permet d’accroître la productivité horaire.

La spécificité Ile-De-France, ainsi que de certaines grandes agglomérations,  nécessiterait de travailler à une prise en compte des temps de tous les temps de déplacements afin d’augmenter l’autonomie dans l’organisation de son temps de travail et/ou favoriser la proximité résidentielle par rapport au lieu de travail. L’aspiration au télétravail à domicile et dans des lieux tiers (sur la base d’un ou 2 jours
par semaine) s’explique aussi par ce contexte.

3. Développer un management basé sur l’intelligence collective et les organisations du travail apprenantes

Il s’agit de favoriser l’intelligence collective dans les organisations de travail en utilisant les possibilités de communication et d’activité collective toujours plus grandes grâce à la conjugaison de l’effet réseau (lié au développement des infrastructures et moyens télécoms), et du numérique (lié à la dématérialisation et aux services associés). Cela passe par un mode de fonctionnement favorisant la décentralisation des savoirs et des pouvoirs ; le développement de l’autonomie des individus, reconnus pour leur expertise, et valorisés en tant que créateurs de sens. L’interactivité entre les membres de la communauté de travail permettant simultanément que les savoirs individuels soient collectés et circulent pour être partagés et augmentés par chacune et chacun.

Les apprentissages sont à la fois individuels et collectifs. Développer la cognition partagée et le retour d’expérience dans un contexte professionnel complexe, c’est favoriser la capacité d’un groupe à collaborer pour construire ses propres solutions adaptées à une situation donnée.

Ces formes d’organisation apprenantes valorisent la part de chacune et chacun dans la communauté de travail et augmentent l’efficacité des organisations.

4. Favoriser le droit d’expression et la qualité du dialogue social

Les conditions de travail laissent peu de place pour les temps d’échanges au sein des équipes et entre les équipes. Or, il est nécessaire de libérer du temps pour favoriser ces temps d’échanges qu’Yves Clot nomme « la dispute professionnelle », afin de mieux répondre aux nouvelles questions relatives aux conditions d’exercice professionnel qui se posent avec les transformations en cours.

Le développement de certaines formes de précarité – comme dans le métier de journaliste, par exemple – montre la nécessité de définir un cadre garantissant un minimum de droits sociaux (droit du travail, protection sociale, éthique professionnelle, etc.), notamment pour celles et ceux qui échappent à une forme d’emploi stable. Ces nouveaux droits sont nécessaires pour garantir l’exercice de la liberté d’expression, l’éthique professionnelle et la qualité du travail.

Autre axe fondamental, la libération de temps pour l’exercice du droit syndical afin d’améliorer la qualité des relations sociales et le dialogue social. Elaborer les réponses adéquates aux évolutions en cours nécessite de s’inscrire dans une logique de co-construction et de co-innovation pour atteindre l’objectif de cohésion sociale au sein des communautés de travail.

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